Сообщений в теме: 2

[SaVoK]

Меня лишили премии за февраль,а премия составляет половину зарплаты. Об этом я узнал в марте, т.к. зарплата? у нас выдается месяцем позже. Куда мне обратитья за справедливостью, если приказа о лишении или замечаний по своей работе в феврале ни устных, ни тем более письменных я не имел. Место работы пока не указываю

[МНВ]

Меня лишили премии за февраль,а премия составляет половину зарплаты. Об этом я узнал в марте, т.к. зарплата? у нас выдается месяцем позже. Куда мне обратитья за справедливостью, если приказа о лишении или замечаний по своей работе в феврале ни устных, ни тем более письменных я не имел. Место работы пока не указываю

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 2006

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Советую проштудировать ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
О лишении или снижении премии, в обязательном порядке должны были ознакомить в письменном виде под роспись.

P.S. - я не юрист. (((




http://www.agro-burs...O...868&print=y

На Новый год принято делать подарки. Однако неверно оформленное премирование может принести неприятности самому одаряющему. Как правильно премировать? Рассказывает доцента кафедры Трудового права СГАП Иванов С.Ю.

С.Ю.Иванов

Трудовой кодекс РФ в редакции 30 июня 2006 года не содержит отдельной статьи, посвященной премиям. Слово «премия» упоминается в ст. 135 и 191 ТК РФ, но речь идет
о разных видах премий.

СИСТЕМАТИЧЕСКАЯ ПРЕМИЯ

Систематическая премия предусмотрена ст. 135 Трудового кодекса РФ как составная часть системы заработной платы, которая, таким образом, может состоять из основной (неизменной) и дополнительной (переменной) частей. В состав основной части входят: тарифная ставка, доплаты за условия труда (вредные, опасные, сверхурочную работу, ночную смену, за руководство бригадой, совмещение профессий, должностей и т.п.) и надбавки за профессиональные качества работника (ученую степень, звание «лучший по профессии», классность и другие).
Переменная часть зарплаты включает систему премирования. Вопреки обычаю, коренящемуся в советских рекомендациях о премировании, стоит отметить, что в настоящее время для коммерческих негосударственных организаций не существует каких-либо централизованных правил о размере премий. Они могут составлять любой процент от тарифной ставки (50%, 100%, 200%, хоть тысячу). Однако, проверяющие зачастую ориентированы на 100%. Более высокие размеры вызывают необоснованные вопросы к работодателю. Ответ на них можно найти в ст. 135 Трудового кодекса РФ, которая предполагает, что как размеры основного заработка, так и премий определяет сам работодатель, главное, чтобы они носили нормативный характер, то есть были зафиксированы в локальных нормативных актах, принятых с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется) или в коллективном договоре. Локальный нормативный акт (либо приложение к коллективному договору), предусматривающий систематическое премирование должен содержать:
- круг лиц, на которых рассчитана премия (основной или обслуживающий персонал, ИТР, руководители и т.д.);
-показатели (основные результаты производственной деятельности, например, выполнение плана);
-условия (дополнительные требования к самой производственной деяткельности работника или подразделения, например, отсутствие перерасхода электроэнергии, ГСМ и т.п.);
-периодичность начисления премии (ежемесячная, квартальная, годовая);
-размеры, как правило, в процентах к тарифной ставке, сдельному заработку, можно и в абсолютных цифрах;
-основания депремирования.
Последний пункт является одним из важнейших. Так как трудовое право не разрешает штрафовать работников за производственные упущения (это грубейшее нарушение, за которое работодатель несет административную ответственность), то лишение премии – единственно возможное экономическое наказание. Основания лишения премии (депремирования) должны быть указаны в локальном акте. Можно расписать конкретные нарушения и проценты лишения премии, например, прогул – 50%, появление в состоянии алкогольного опьянения – 100%, опоздание – 10%, нарушение технологии производства – 30%, недостойное поведение (нецензурная брань, оскорбление начальника и т.п.), если это запрещено Правилами внутреннего трудового распорядка – 30% и т.д.
Чтобы составить представление о систематическом премировании можно использовать Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28 июня 1977 года №207/П-9, хотя они признаны недействующими Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 17 мая 1988 года №299/П-5 «О признании утратившими силу постановлений и разъяснений Госкомтруда и ВЦСПС по вопросам премирования работников производственных отраслей народного хозяйства».
Новая система, призванная заменить Основные положения 1977 года, предусматривалась Постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года №1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». Однако, бурные перемены, произошедшие в течение следующих лет, так и не привели к созданию нового жизнеспособного централизованного типового положения о премировании. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-I «О предприятиях и предпринимательской деятельности» установил, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Таким образом, с 1991 года централизованное регулирование премирования на большинстве предприятий прекратилось.
Следует отметить, что процесс оформления как выплаты, так и лишения премии по сравнению с советскими временами изменился, хотя не всегда эти изменения соответствуют теории трудового права и просто здравому смыслу. По мнению Минтруда, термин «лишение премии» сегодня не применим, можно говорить о «невыплате премии», при этом того, кому она не выплачивается просто не надо включать «в список на премирование» (Письмо Минтруда РФ от 31 июля 2000 года №985-11). Встречаются мнения, что приказ о премировании предусмотрен формой Т-11а, но эта форма называется «Приказ о поощрении».
Систематическая премия является составной частью системы зарплаты, а не поощрением, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса РФ. Типовой формы приказа о премировании Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 года не предусмотрено. В форме Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» о премиях не упоминается. Таким образом, подзаконные акты, в том числе разъяснения официальных органов, не всегда вносят ясность в анализируемый вопрос и не согласуются между собой.
Основываясь на положениях законодательства о юридических лицах, следует признать, что единственным легитимным источником, выражающим волю исполнительного органа (директора, генерального директора, президента) по отношению к работникам юридического лица является приказ (ст. 40 Закона «Об обществах с ограниченной отвественностью», ст. 69 Закона «Об акционерных обществах»). Тарифная ставка, надбавки и доплаты определяются приказом о приеме на работу, а в дальнейшем, приказом об установлении соответствующих выплат, а в трудовой договор вносятся соответствующие изменения. Напротив, размер систематической премии может ежемесячно меняться в зависимости от соблюдения работником показателей и условий премирования и наличия упущений, предусмотренных локальным Положением о премировании.
Кроме того, правовой режим систематического премирования предполагает, что работник, выполнивший требования Положения о премировании, имеет юридическое право на получении премии. Если работник не получит систематической премии, или получит в меньшем размере, чем другие, занимающие аналогичные должности, то работодатель должен это обосновать. По вышеуказанным причинам представляется правильным издавать приказ о премировании на основании Положения о премировании ежемесячно (ежеквартально, ежегодно) с указанием конкретных лиц и конкретных размеров их премий. Можно рекомендовать в начале указывать лиц, которым премия выдается в полном размере, затем – лиц, которым она снижена за предусмотренные Положением упущения (опоздания и т.д.); затем – лиц, которым она полностью не выплачивается либо по причине не выполнения ими показателей премирования, либо за допущенные ими нарушения, предусмотренные Положением, как основания депремирования.
Лишение (невыплата) премии не является дисциплинарным взысканием, и, в отличие от применения последнего, порядок лишения премии законодательством не определен. Однако, при возникновении спора работодатель должен будет доказать правомерность невыплаты систематической премии. Поэтому целесообразно письменно фиксировать допущенные работником нарушения (актами, докладными записками, объяснениями самого работника).
Как правило, работника можно лишить премии за тот период, в котором допущено нарушение. Так же по общему правилу нельзя лишать премии за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей, хотя такую возможность предусматривало советское законодательство за хулиганство, за появление в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения. Например, лишение премии за такие проступки предусматривалось п. 4.6. Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 5 декабря 1979 г. для работников ЖКХ. Однако, это Постановление утратило силу в соответствии с упомянутым уже Постановлением 17 мая 1988 года.
Даже если у работодателя имеются сведения о совершении работником подобных административных (т.е. предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях РФ) проступков, то это не должно являться основанием для лишения премии в современных условиях. По крайней мере в локальных актах такие правила установить нельзя, так как они будут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

РАЗОВАЯ ПРЕМИЯ

Другое значение слова «премия» использовано в ст. 191 ТК РФ. В ней премия рассматривается как поощрение, наряду с ценным подарком, объявлением благодарности и т.п. В данном случае речь идет не о систематической, а о разовой (единовременной) премии, которая системой оплаты (локальным актом, коллективным или трудовым договором) не предусмотрена. Работник не вправе требовать выплаты такой премии.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ

Помимо двух названных видов премий следует помнить и об особенностях налогообложения. Единовременные премии, например, к Новому году, к другому празднику или к юбилею работника не исключаются из базы по налогу на прибыль.
Поскольку такая премия не учитывается в составе расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, то на эти суммы не начисляется ЕСН (п.3 ст.236 НК РФ).
Напротив, премии за производственные результаты в соответствии со ст. 255 НК РФ включаются в расходы на оплату труда и исключаются, таким образом, из налога на прибыль в том случае, если они предусмотрены законодательством, трудовым или коллективным договором. Получается, что если в организации нет коллективного договора, то для исключения систематической премии из базы по налогу на прибыль недостаточно иметь локальный нормативный акт. Необходимо, чтобы премия указывалась в трудовых договорах с работниками. Многие предприятия оформляют Положения о премировании как приложение к коллективному договору, что вполне допустимо.

ПРИКАЗЫ

Исходя из содержания ст.ст. 236 и 255 НК РФ можно сделать вывод о двух взаимоисключающих вариантах налогообложения премий – либо ЕСН, либо налог на прибыль. При этом в обоих случаях с начисленной работнику суммы необходимо удержать НДФЛ. Однако, учитывая специализацию налоговых инспекторов, проверяющих только свой налог, следует внимательнее относиться к формулировке приказов о премировании. Чтобы исключить премию из базы налога на прибыль следует в приказе указать, что премия выплачивается за производственные результаты (т.е соответствующий показатель премирования) на основании коллективного договора или трудового договора.
Напротив, если работодатель стремится исключить премию из базы ЕСН, начислив налог на прибыль, то в приказе целесообразно подчеркнуть, что эта премия с производственными результатами не связана. Например, указать: Выдать премию в связи с 50-летием работника или предприятия, в связи с профессиональным праздником и т.п.
Не все премии правомерно выплачивать из чистой прибыли и соответственно не начислять ЕСН. Если сотрудник поощряется по результатам работы и такая премия предусмотрена Положением об оплате труда, работодатель должен учесть затраты на нее в составе расходов на оплату труда. В таком случае сумму поощрения включают в налоговую себестоимость и облагают ЕСН.
Чтобы у инспектора, проверяющего ЕСН, не возникло сомнений, в приказе о премировании в связи с юбилеем не стоит указывать, что премия выдана за многолетний добросовестный труд, хотя именно такая фраза содержится в ст. 191 ТК РФ. Приказ может быть сформулирован так:
1. В связи с 50-летием выдать премию в размере 5000 рублей.
2. За многолетний добросовестный труд наградить грамотой.
В заключение хотелось бы отметить, что все вышеизложенное относится к негосударственным предприятиям. В отношении государственных учреждений и органов, как правило, действуют централизованные акты, ограничивающие размеры премий частью, кратной окладу работника, предусматривающие ведомственные правила премирования. В бюджетных учреждениях и учреждениях со смешанным финансированием, также принимаются локальные акты о премировании, но и они имеют в основе некоторые централизованные нормы. Не следует также забывать об отраслевых соглашениях по социально-трудовым вопросам, в которых имеются общеотраслевые правила об оплате труда.

Кандидат юридических наук, доцент кафедры Трудового права Саратовской государственной академии права С.Ю. Иванов

[Alexozery]

Меня лишили премии за февраль,а премия составляет половину зарплаты. Об этом я узнал в марте, т.к. зарплата? у нас выдается месяцем позже. Куда мне обратитья за справедливостью, если приказа о лишении или замечаний по своей работе в феврале ни устных, ни тем более письменных я не имел. Место работы пока не указываю

Напишите в личку описание Вашей ситуации. Я потом отвечу на форуме.
То, что Вы описали - недостаточно, для того чтобы ответить или отвечать Вам придется очень объемно.
З/п черная, белая, серая? С чего Вы вообще взяли, что это премия? У Вас есть Ваш экземпляр трудового договора, что там написано? Есть ли в Вашей организации положения об оплате труда (или премировании)? Вообще, каким документом определено, что в Вашей организации предусмотрено премирование? Есть ли вообще такой документ (должным образом составленный и введенный в действие), что в нём написано?
Чтобы Вам помочь, если конечно этот пост написан не самой администрацией сайта для поддержания рейтинга посещаемости и привлечения посетителей, которые давно покинули это место, то мне нужен весь расклад с ответами на мои вопросы.